HUBrussel: Hoe overtuigen we de organisatie?

Case/Testimonial: HUBrussel

Trajectonderdeel: Hoe overtuigen we de organisatie?

Bij de start van het project was het nog niet duidelijk in welke mate de verschillende functies als leerrijk worden ervaren en of er op dit vlak verschillen zijn tussen de functies. De bereidheid om dit te verkennen en acties te ondernemen naar aanleiding van deze analyse was vanaf de start van het project aanwezig in de organisatie. Dit urgentiegevoel werd onder meer gecreëerd door een verhuis van de medewerkers van de campussen in en rond Brussel naar één centrale campus in hartje Brussel. Op de verschillende campussen werd immers verschillend gewerkt door de medewerkers – waren de functies wel overal even leerrijk? De doelstelling van het project werd zo verbonden aan het “momentum” van de verhuis. Het project werd door een medewerker van de personeelsdienst besproken met de personeelsdirecteur, het diensthoofd en een adjunct-diensthoofd van de dienst SAPLA. Het formuleren van de doelstelling van het project, het in kaart brengen van de aandachtspunten en het opmaken van een algemene projectplanning gebeurde in samenspraak met hen.

Om de startsituatie te concretiseren werd gekozen om de reeds geplande personeelssurvey voor alle medewerkers van de HUB aan te vullen met een survey gebaseerd op de Nova Weba voor SAPLA. De resultaten werden besproken met alle leidinggevenden binnen de dienst SAPLA om hen te informeren en te consulteren. Deze resultaten waren positief, maar het was ook duidelijk dat er verbetermogelijkheden waren op drie punten:

  • Autonomie, d.w.z. zelf invloed hebben op wat te doen, hoe dit uit te voeren, in welke volgorde, wanneer, en aan een eigen tempo;

  • Organiserende taken, d.w.z. invloed hebben op beslissingen van het team of de dienst, de taakverdeling en taakplanning met anderen kunnen bespreken via werkoverleg.

  • (en in mindere mate:) Informatievoorziening, d.w.z. weten wat juist de eigen taken zijn, voldoende en tijdige informatie krijgen om mee te werken, weten hoe collega’s en leidinggevenden over de eigen prestaties denken, …£


 

De verschilpunten tussen de medewerkers van de verschillende campussen bleken gering, ondanks de andere manier van werken. De verschilpunten tussen de verschillende functies bleken groter.

Aangezien de resultaten redelijk positief waren, was er bij de groep van adjunct-diensthoofden enige aarzeling met betrekking tot de noodzaak van dit project. Deze overtuiging was wel duidelijk aanwezig bij het diensthoofd, een medewerker van de personeelsdienst en de consultant die dit project mee begeleid heeft.